Depuis la loi EL KOMRI, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement pour tout licenciement pour inaptitude. Cette obligation autrefois était réservée aux seules inaptitudes d’origine professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude est abusif si l’employeur n’a pas régulièrement consulté les délégués du personnel sur le reclassement (Cass. soc. 15-10-2002 n° 99-44.623 : RJS 1/03 n° 27).

L’employeur ne saurait se soustraire à son obligation de consulter les délégués du personnel au motif de leur absence dans l’entreprise dès lors que leur mise en place est obligatoire en application de l’article L 421-1 (L 2312-1) du Code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. (Cass. soc. 15 avril 2015 n° 13-26.856 (n° 821 F-D), Sté Aldi Marché Cestas c/ F.)

La consultation des délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié inapte est impérative. (Cass. soc. 11-5-2016 n° 14-12.169 (n° 883 FS-PB) BS 7/16 inf. 554)

 

L’employeur ne peut se soustraire à l’obligation de consultation des délégués du personnel dès lors que la mise en place de tels délégués est légalement obligatoire et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. Seul un procès-verbal établi à l’issue du second tour de scrutin est de nature à justifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation des élections de délégués du personnel. (Cass. soc. 28 avril 2011 n° 09-71.658 (n° 949 F-D), Sté Cledor primeurs services c/ Hassen :  RJS 7/11 n° 600.)

 

Dès lors, l’employeur qui n’aura pas mis en place les élections sera bloqué pour engager la procédure de licenciement pour inaptitude où s’exposera à prononcer un licenciement abusif.

 

Dans le cas d’un licenciement pour origine professionnelle, le non-respect par l’employeur de l’obligation, prévue par l’article L 1226-10 du Code du travail, de consultation pour avis des délégués du personnel implique, par application de l’article L 1226-15 du même Code, l’octroi au salarié d’une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.

Cet article ne visant pas expressément les articles relatifs à l’inaptitude non professionnelle il me semble que l’indemnité minimale de 12 mois ne soit pas applicable et que les dommages et intérêts soit fixés en fonction du préjudice subi par le salarié s’il a moins de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ou de six mois minimum dans le cas contraire.

Nous vous rappelons que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a un mois pour le reclasser ou le licencié sinon il doit reprendre le paiement de son salaire.

Le cabinet reste à votre disposition pour vous aider dans la mise en place des élections.

Sandrine CARON LE QUERE

 

Une entreprise, à compter de 20 salariés, est tenue de rédiger un Règlement intérieur dans lequel notamment elle fixe l’échelle des sanctions.

L’employeur n’ayant pas établi de règlement intérieur (alors qu’il y était tenu compte tenu de son effectif), court le risque d’une annulation des sanctions notifiées au salarié, autres qu’un licenciement (avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire).

La Cour de Cassation a déjà jugé que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ledit règlement intérieur (Cass Soc. 26.10.2010 n°09-42.740; 12.12.2013 n°12-22.642)

Une décision de la Cour d’Appel de RENNES qui vient de juger que faute de règlement intérieur, l’employeur ne peut pas prendre de sanction autre que le licenciement, le droit pour l’employeur de licencier étant inscrit en effet dans le Code du travail  (article L. 1231-1).

La Cour décide d’annuler un avertissement notifié au salarié, faute de règlement intérieur dans l’entreprise, et condamne l’employeur au paiement de 1.00€ de dommages et intérêts (CA RENNES 07.09.2016 n°14/04110 ch. des prud’hommes 7e).

Cet arrêt peut avoir une portée lourde: En effet, si une entreprise procède au licenciement d’un salarié en mettant en avant le fait qu’il ait déjà fait l’objet d’avertissements, l’annulation d’un ou des avertissements (pour défaut de RI) pourrait remettre en cause le caractère réel et sérieux du licenciement.

L’employeur qui justifie avoir pris les mesures imposées par le Code du travail en matière de sécurité ne peut pas être condamné pour manquement à son obligation de protéger la santé des salariés.

Cette décision est intéressante puisqu’elle marque un assouplissement par la Cour de Cassation de sa jurisprudence.

En effet, depuis 2002 que l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat. Dès lors que le risque d’atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié est avéré, il peut donc être condamné à verser des dommages et intérêts pour manquement à cette obligation. Seule la force majeure dont les conditions sont extrêmement strictes pouvaient éventuellement exonérer l’employeur, ce qui était particulièrement difficile voire impossible à démontrer.

Mais dans son arrêt du 25 novembre 2015, la Cour de cassation admet désormais la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité, rejetant ainsi toute condamnation systématique si ce dernier démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité, c’est-à-dire notamment avoir mis en place des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation des salariés ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention (éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux etc.).

En cas d’atteinte à la santé ou à la sécurité d’un salarié, l’employeur ne sera donc plus systématiquement condamné, dès lors qu’il pourra démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver cette santé et cette sécurité.

De par cet arrêt la Cour de cassation semble substituer une obligation de moyens renforcée à l’obligation de sécurité de résultat. Cass. soc. 25-11-2015 n° 14-24.444

De l’intérêt de ne pas sous-estimer une clause de discrétion inscrite au contrat de travail !

En effet, la Cour de Cassation vient de rappeler que le non-respect d’une telle clause peut justifier un licenciement.

Il s’agissait dans cette affaire d’un directeur de territoire d’un office public de l’habitat dont le contrat de travail contenait une clause lui imposant de conserver la discrétion la plus absolue sur l’ensemble des renseignements qu’il pourrait recueillir à l’occasion de ses fonctions.

Or, précisément, devant ses collègues et dans une période précédant des élections du président du conseil d’administration de l’office public, ce directeur avait non seulement montré sa préférence pour le nouveau candidat mais également critiqué la politique conduite par le président en place et remis en cause les compétences du directeur général et du directeur général adjoint.

La Haute Cour a suivi les juges du fond qui avaient considéré que le licenciement de ce salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 16.09.2015 n°13-26.949