A partir du 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel du Code du travail sera alignée sur celle du Code pénal. En matière pénale, l’article 222-33 du Code pénal prévoit une définition élargie du harcèlement sexuel : Les propos ou comportements à connotation sexiste imposés à une personne peuvent caractériser une infraction de harcèlement sexuel ; […]
https://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpg00Maître Veillardhttps://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpgMaître Veillard2021-10-13 13:25:232021-10-13 13:33:49Nouvelle définition du harcèlement sexuel – Alignement sur le Code Pénal – Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail
https://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpg00Maître Veillardhttps://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpgMaître Veillard2021-10-13 13:17:222021-10-13 13:17:24Menaces de mort et faute inexcusable de l’employeur – arrêt de la 2e Chambre Civile de la Cour de Cassation du 8 juillet 2021, n°19-25.550
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est reconduite par l’article 4 de la loi du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021. Les entreprises qui le souhaitent peuvent verser à leurs salariés une prime exonérée d’impôts et de cotisations sociales, dans les conditions suivantes : la prime doit être versée entre le 1er juin […]
https://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpg00Maître Veillardhttps://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpgMaître Veillard2021-07-21 16:44:512021-07-21 16:44:53La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 2021 – PRIME PEPA
Le salarié qui accepte des cadeaux d’un montant important d’un fournisseur, à deux reprises et en totale discrétion, en méconnaissance des règles déontologiques en vigueur dans l’entreprise, manque à son obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur et commet une faute grave. Un récent arrêt de la Cour d’Appel d’Angers est l’occasion de rappeler l’importance pour les entreprises de définir les […]
https://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpg00Maître Veillardhttps://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpgMaître Veillard2020-06-30 09:59:002021-10-21 12:29:35CADEAUX D’AFFAIRES : risques encourus pour le salarié et pour l’employeur
Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié avait bénéficié d’un congé parental à temps partiel, il convenait d’appliquer les dispositions du Code du travail et de prendre en compte au moins en partie les périodes accomplies en temps partiel, ce qui venait réduire l’indemnité que le salarié aurait perçu s’il avait poursuivi son activité à temps plein. La […]
https://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpg00Maître Caron Le Quéréhttps://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpgMaître Caron Le Quéré2020-06-10 15:02:462021-10-21 12:29:35Modification dans le cadre de l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel
C’est un arrêt rendu par par la Chambre sociale de la Cour de Cassation pendant le confinement, le 18 mars 2020, qui fait beaucoup parler de lui. Et pour cause. Pour mémoire, l’article L. 3171-4 du Code du travail fixe un régime de preuve partagée entre l’employeur et le salarié s’agissant des heures de travail […]
https://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpg00Maître Veillardhttps://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpgMaître Veillard2020-05-24 15:05:082021-10-21 12:29:36PREUVE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES: le salarié n’a plus à “étayer” sa demande de rappel d’heures mais doit rapporter “des éléments suffisamment précis à l’appui de celle-ci.”
Depuis la loi EL KOMRI, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement pour tout licenciement pour inaptitude. Cette obligation autrefois était réservée aux seules inaptitudes d’origine professionnelle. Le licenciement pour inaptitude est abusif si l’employeur n’a pas régulièrement consulté les délégués du personnel sur le reclassement (Cass. soc. 15-10-2002 n° […]
Depuis la loi EL KOMRI, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement pour tout licenciement pour inaptitude. Cette obligation autrefois était réservée aux seules inaptitudes d’origine professionnelle. Le licenciement pour inaptitude est abusif si l’employeur n’a pas régulièrement consulté les délégués du personnel sur le reclassement (Cass. soc. 15-10-2002 n° […]
https://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpg00Maître Veillardhttps://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpgMaître Veillard2020-04-19 13:01:472021-10-21 12:29:36NE PAS AVOIR ORGANISER DES ELECTIONS PEUT ETRE LOURD DE CONSEQUENCE
Une entreprise, à compter de 20 salariés, est tenue de rédiger un Règlement intérieur dans lequel notamment elle fixe l’échelle des sanctions. L’employeur n’ayant pas établi de règlement intérieur (alors qu’il y était tenu compte tenu de son effectif), court le risque d’une annulation des sanctions notifiées au salarié, autres qu’un licenciement (avertissement, blâme, mise […]
https://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpg00Maître Veillardhttps://avocat-droit-travail-lorient-vannes.com/wp-content/uploads/logo_Alex-Conseil-300x138.jpgMaître Veillard2016-10-17 15:43:532021-10-21 12:29:36OUBLIER DE REDIGER UN REGLEMENT INTERIEUR PEUT ETRE LOURD DE CONSEQUENCE
Avec la loi MACRON, il y a du nouveau une opportunité de rémunérer collectivement les salariés à un moindre coût. Les sommes versées dans le cadre d’un accord d’intéressement ou de participation sont exonérées de cotisations sociales (excepté à la CSG et CRDS) mais sont soumises à un forfait social fixé actuellement à 20%. La […]
Nouvelle définition du harcèlement sexuel – Alignement sur le Code Pénal – Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail
A partir du 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel du Code du travail sera alignée sur celle du Code pénal. En matière pénale, l’article 222-33 du Code pénal prévoit une définition élargie du harcèlement sexuel : Les propos ou comportements à connotation sexiste imposés à une personne peuvent caractériser une infraction de harcèlement sexuel ; […]
Menaces de mort et faute inexcusable de l’employeur – arrêt de la 2e Chambre Civile de la Cour de Cassation du 8 juillet 2021, n°19-25.550
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 2021 – PRIME PEPA
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est reconduite par l’article 4 de la loi du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021. Les entreprises qui le souhaitent peuvent verser à leurs salariés une prime exonérée d’impôts et de cotisations sociales, dans les conditions suivantes : la prime doit être versée entre le 1er juin […]
CADEAUX D’AFFAIRES : risques encourus pour le salarié et pour l’employeur
Le salarié qui accepte des cadeaux d’un montant important d’un fournisseur, à deux reprises et en totale discrétion, en méconnaissance des règles déontologiques en vigueur dans l’entreprise, manque à son obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur et commet une faute grave. Un récent arrêt de la Cour d’Appel d’Angers est l’occasion de rappeler l’importance pour les entreprises de définir les […]
Modification dans le cadre de l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel
Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié avait bénéficié d’un congé parental à temps partiel, il convenait d’appliquer les dispositions du Code du travail et de prendre en compte au moins en partie les périodes accomplies en temps partiel, ce qui venait réduire l’indemnité que le salarié aurait perçu s’il avait poursuivi son activité à temps plein. La […]
PREUVE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES: le salarié n’a plus à “étayer” sa demande de rappel d’heures mais doit rapporter “des éléments suffisamment précis à l’appui de celle-ci.”
C’est un arrêt rendu par par la Chambre sociale de la Cour de Cassation pendant le confinement, le 18 mars 2020, qui fait beaucoup parler de lui. Et pour cause. Pour mémoire, l’article L. 3171-4 du Code du travail fixe un régime de preuve partagée entre l’employeur et le salarié s’agissant des heures de travail […]
ATTENTION, N’OUBLIEZ PAS D’ORGANISER LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES
Depuis la loi EL KOMRI, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement pour tout licenciement pour inaptitude. Cette obligation autrefois était réservée aux seules inaptitudes d’origine professionnelle. Le licenciement pour inaptitude est abusif si l’employeur n’a pas régulièrement consulté les délégués du personnel sur le reclassement (Cass. soc. 15-10-2002 n° […]
NE PAS AVOIR ORGANISER DES ELECTIONS PEUT ETRE LOURD DE CONSEQUENCE
Depuis la loi EL KOMRI, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement pour tout licenciement pour inaptitude. Cette obligation autrefois était réservée aux seules inaptitudes d’origine professionnelle. Le licenciement pour inaptitude est abusif si l’employeur n’a pas régulièrement consulté les délégués du personnel sur le reclassement (Cass. soc. 15-10-2002 n° […]
OUBLIER DE REDIGER UN REGLEMENT INTERIEUR PEUT ETRE LOURD DE CONSEQUENCE
Une entreprise, à compter de 20 salariés, est tenue de rédiger un Règlement intérieur dans lequel notamment elle fixe l’échelle des sanctions. L’employeur n’ayant pas établi de règlement intérieur (alors qu’il y était tenu compte tenu de son effectif), court le risque d’une annulation des sanctions notifiées au salarié, autres qu’un licenciement (avertissement, blâme, mise […]
Loi Macron et épargne salariale
Avec la loi MACRON, il y a du nouveau une opportunité de rémunérer collectivement les salariés à un moindre coût. Les sommes versées dans le cadre d’un accord d’intéressement ou de participation sont exonérées de cotisations sociales (excepté à la CSG et CRDS) mais sont soumises à un forfait social fixé actuellement à 20%. La […]