Le salarié qui accepte des cadeaux d’un montant important d’un fournisseur, à deux reprises et en totale discrétion, en méconnaissance des règles déontologiques en vigueur dans l’entreprise, manque à son obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur et commet une faute grave.

Un récent arrêt de la Cour d’Appel d’Angers est l’occasion de rappeler l’importance pour les entreprises de définir les règles internes afin d’encadrer cette pratique.

En effet, bien que courante, cette pratique peut comporter des risques, tant pour celui qui offre le cadeau que pour celui qui le reçoit. En effet, l’avantage consenti peut, dans certains cas, conduire à un redressement Urssaf et fiscal, voire constituer un délit de corruption ou un abus de bien social.

En l’espèce, un assistant d’achat s’était vu proposer deux tablettes numériques d’une valeur de 798 euros de la part d’un fournisseur.

En application du « code de conduite professionnelle » de la société, le salarié ne pouvait accepter que des cadeaux d’affaires « de valeur raisonnable » et devait interroger son responsable hiérarchique en cas de doute.

Le salarié a néanmoins accepté les cadeaux du fournisseur et essayé de le cacher à sa hiérarchie en demandant à ce que ces cadeaux lui soient livrés à son domicile. Les faits ont été découverts de façon fortuite par le contrôleur financier de la société.

Ne pouvant tolérer de tels manquements, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire. Il a alors appris que ce n’était pas la première fois que le salarié avait commandé et reçu à son domicile un cadeau (en l’occurrence, une tablette numérique d’une valeur de 159 euros) du même fournisseur sans en informer sa hiérarchie. Ces manquements graves, répétés et délibérés ont conduit l’employeur à le licencier pour faute grave.

Pour la cour d’appel, qui confirme le jugement de première instance, le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié car les graves manquements du salarié à son obligation de loyauté sont caractérisés et ont causé un préjudice à l’entreprise.

Cour d’Appel d’ANGERS 29 mai 2020 n°18/00395 Sté Horwet Ciral c/ M

C’est un arrêt rendu par par la Chambre sociale de la Cour de Cassation pendant le confinement, le 18 mars 2020, qui fait beaucoup parler de lui.

Et pour cause.

Pour mémoire, l’article L. 3171-4 du Code du travail fixe un régime de preuve partagée entre l’employeur et le salarié s’agissant des heures de travail effectuées. Et les articles L. 3171-2 et L. 3171-3 prévoient les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Depuis un célèbre arrêt du 25 février 2004 (pourvoi n°01-45.441), la Cour de Cassation juge que si la preuve des heures de travail réalisées n’incombe spécialement à aucune des parties, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié mais celui-ci doit fournir au préalable des éléments de nature à étayer sa demande.

Et pour cela, le salarié doit produire des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. (Cass. Soc. 24 novembre 2010 n°09-40.928).

Qu’entend la Haute Cour comme “éléments suffisamment précis”?

            -des relevés de temps quotidiens (Soc. 19 juin 2013 n°11.27-709)

            -des décomptes d’heures (Soc. 3 juillet 2013 n°12-17.594)

            -des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de l’employeur contenant le décompte journalier des heures travaillées (Soc. 24 janvier 2018 n°16-23.743).

Prenant en compte un arrêt du 14 mai 2019 de la Cour de Justice de l’Union Européenne, la Cour de Cassation vient donc de décider que désormais le salarié n’avait plus à “étayer” sa demande de rappel d’heures mais doit rapporter “des éléments suffisamment précis à l’appui de celle-ci.”

Selon la note explicative de l’arrêt, sur le site de la Cour de Cassation : les juges du fond « dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties, ce qui est en définitive la finalité du régime de preuve partagée. »

Dès lors, le juge doit obligatoirement étudier les preuves qu’apporte l’employeur notamment au regard de son obligation de contrôle du temps de travail. 

Cela mettra fin à la pratique de certaines Cours d’appel qui se contentaient de juger que le salarié ne réussissait pas à étayer suffisamment sa demande (avec toutes les difficultés de comprehension du terme “étayer”), sans étudier ce que lui opposait l’employeur, faisant finalement peser la charge de la prevue des heures supplémentaires exclusivement sur l’employeur.

La Cour précise au passage que, sur la base des éléments produits de part et d’autre, le juge se forme sa propre conviction et peut, s’il retient l’existence d’heures supplémentaires, déterminer le montant de la créance salariale sans avoir à fournir le détail de son calcul.

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation n°373 du 18 mars 2020 , n°18-10.919,

Depuis la loi EL KOMRI, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement pour tout licenciement pour inaptitude. Cette obligation autrefois était réservée aux seules inaptitudes d’origine professionnelle.
Le licenciement pour inaptitude est abusif si l’employeur n’a pas régulièrement consulté les délégués du personnel sur le reclassement (Cass. soc. 15-10-2002 n° 99-44.623 : RJS 1/03 n° 27).

L’employeur ne saurait se soustraire à son obligation de consulter les délégués du personnel au motif de leur absence dans l’entreprise dès lors que leur mise en place est obligatoire en application de l’article L 421-1 (L 2312-1) du Code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.
(Cass. soc. 15 avril 2015 n° 13-26.856 (n° 821 F-D), Sté Aldi Marché Cestas c/ F.)
La consultation des délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié inapte est impérative.
(Cass. soc. 11-5-2016 n° 14-12.169 (n° 883 FS-PB) BS 7/16 inf. 554)

L’employeur ne peut se soustraire à l’obligation de consultation des délégués du personnel dès lors que la mise en place de tels délégués est légalement obligatoire et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. Seul un procès-verbal établi à l’issue du second tour de scrutin est de nature à justifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation des élections de délégués du personnel.
(Cass. soc. 28 avril 2011 n° 09-71.658 (n° 949 F-D), Sté Cledor primeurs services c/ Hassen : RJS 7/11 n° 600.)

Dès lors, l’employeur qui n’aura pas mis en place les élections sera bloqué pour engager la procédure de licenciement pour inaptitude où s’exposera à prononcer un licenciement abusif.

Dans le cas d’un licenciement pour origine professionnelle, le non-respect par l’employeur de l’obligation, prévue par l’article L 1226-10 du Code du travail, de consultation pour avis des délégués du personnel implique, par application de l’article L 1226-15 du même Code, l’octroi au salarié d’une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.
Cet article ne visant pas expressément les articles relatifs à l’inaptitude non professionnelle il me semble que l’indemnité minimale de 12 mois ne soit pas applicable et que les dommages et intérêts soit fixés en fonction du préjudice subi par le salarié s’il a moins de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ou de six mois minimum dans le cas contraire.
Nous vous rappelons que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a un mois pour le reclasser ou le licencié sinon il doit reprendre le paiement de son salaire.
Le cabinet reste à votre disposition pour vous aider dans la mise en place des élections.

Sandrine CARON LE QUERE