Depuis la loi EL KOMRI, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement pour tout licenciement pour inaptitude. Cette obligation autrefois était réservée aux seules inaptitudes d’origine professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude est abusif si l’employeur n’a pas régulièrement consulté les délégués du personnel sur le reclassement (Cass. soc. 15-10-2002 n° 99-44.623 : RJS 1/03 n° 27).

L’employeur ne saurait se soustraire à son obligation de consulter les délégués du personnel au motif de leur absence dans l’entreprise dès lors que leur mise en place est obligatoire en application de l’article L 421-1 (L 2312-1) du Code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. (Cass. soc. 15 avril 2015 n° 13-26.856 (n° 821 F-D), Sté Aldi Marché Cestas c/ F.)

La consultation des délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié inapte est impérative. (Cass. soc. 11-5-2016 n° 14-12.169 (n° 883 FS-PB) BS 7/16 inf. 554)

 

L’employeur ne peut se soustraire à l’obligation de consultation des délégués du personnel dès lors que la mise en place de tels délégués est légalement obligatoire et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. Seul un procès-verbal établi à l’issue du second tour de scrutin est de nature à justifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation des élections de délégués du personnel. (Cass. soc. 28 avril 2011 n° 09-71.658 (n° 949 F-D), Sté Cledor primeurs services c/ Hassen :  RJS 7/11 n° 600.)

 

Dès lors, l’employeur qui n’aura pas mis en place les élections sera bloqué pour engager la procédure de licenciement pour inaptitude où s’exposera à prononcer un licenciement abusif.

 

Dans le cas d’un licenciement pour origine professionnelle, le non-respect par l’employeur de l’obligation, prévue par l’article L 1226-10 du Code du travail, de consultation pour avis des délégués du personnel implique, par application de l’article L 1226-15 du même Code, l’octroi au salarié d’une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.

Cet article ne visant pas expressément les articles relatifs à l’inaptitude non professionnelle il me semble que l’indemnité minimale de 12 mois ne soit pas applicable et que les dommages et intérêts soit fixés en fonction du préjudice subi par le salarié s’il a moins de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ou de six mois minimum dans le cas contraire.

Nous vous rappelons que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a un mois pour le reclasser ou le licencié sinon il doit reprendre le paiement de son salaire.

Le cabinet reste à votre disposition pour vous aider dans la mise en place des élections.

Sandrine CARON LE QUERE

 

Avec la loi MACRON, il y a du nouveau une opportunité de rémunérer collectivement les salariés à un moindre coût.

Les sommes versées dans le cadre d’un accord d’intéressement ou de participation sont exonérées de cotisations sociales (excepté à la CSG et CRDS) mais sont soumises à un forfait social fixé actuellement à 20%.

La loi Macron a prévu pour l’entreprise de moins de 50 salariés qui met en place un dispositif d’épargne salariale pour la première fois (ou du moins la première fois depuis 5 ans) qu’elle bénéficie d’un forfait social réduit à 8% au lieu de 20% pendant une durée de 6 ans (à compter de la date d’effet de l’accord mettant en place le dispositif de l’épargne salariale).

De quoi encourager la mise en place d’une nouvelle forme de rémunération collective pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Application : pour les sommes versées à compter du 1er janvier 2016

N’hésitez pas à nous contacter.

L’employeur qui justifie avoir pris les mesures imposées par le Code du travail en matière de sécurité ne peut pas être condamné pour manquement à son obligation de protéger la santé des salariés.

Cette décision est intéressante puisqu’elle marque un assouplissement par la Cour de Cassation de sa jurisprudence.

En effet, depuis 2002 que l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat. Dès lors que le risque d’atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié est avéré, il peut donc être condamné à verser des dommages et intérêts pour manquement à cette obligation. Seule la force majeure dont les conditions sont extrêmement strictes pouvaient éventuellement exonérer l’employeur, ce qui était particulièrement difficile voire impossible à démontrer.

Mais dans son arrêt du 25 novembre 2015, la Cour de cassation admet désormais la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité, rejetant ainsi toute condamnation systématique si ce dernier démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité, c’est-à-dire notamment avoir mis en place des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation des salariés ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention (éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux etc.).

En cas d’atteinte à la santé ou à la sécurité d’un salarié, l’employeur ne sera donc plus systématiquement condamné, dès lors qu’il pourra démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver cette santé et cette sécurité.

De par cet arrêt la Cour de cassation semble substituer une obligation de moyens renforcée à l’obligation de sécurité de résultat. Cass. soc. 25-11-2015 n° 14-24.444

Sur la question épineuse de la connaissance par l’employeur de la validité ou non du permis de conduire de l’un de ses salariés :

Le Gouvernement envisage de faciliter l’information des certains employeurs (surtout pour les sociétés de transport) sur la validité ou non de permis de conduire d’un salarié affecté à la conduite d’un véhicule. Aujourd’hui l’on peut seulement les interroger régulièrement sur cette validité. Cette information serait facilitée, sans toutefois permettre à l’employeur d’avoir accès au solde de points du salarié ni à toute autre donnée personnelle.

Sur la question sensible des infractions commises par les salariés avec un véhicule de l’entreprise :

Le Gouvernement envisage aussi de créer une contravention spécifique de non-révélation du conducteur responsable de l’infraction, par le représentant de la personne morale propriétaire d’un véhicule en infraction. Le projet prévoit la condamnation de l’employeur à une amende de 650€ s’il refuse de « dénoncer » le salarié qui était au volant au moment où l’infraction a été commise avec le véhicule de l’entreprise.

Comité interministériel de la sécurité routière du 2 octobre 2015

De l’intérêt de ne pas sous-estimer une clause de discrétion inscrite au contrat de travail !

En effet, la Cour de Cassation vient de rappeler que le non-respect d’une telle clause peut justifier un licenciement.

Il s’agissait dans cette affaire d’un directeur de territoire d’un office public de l’habitat dont le contrat de travail contenait une clause lui imposant de conserver la discrétion la plus absolue sur l’ensemble des renseignements qu’il pourrait recueillir à l’occasion de ses fonctions.

Or, précisément, devant ses collègues et dans une période précédant des élections du président du conseil d’administration de l’office public, ce directeur avait non seulement montré sa préférence pour le nouveau candidat mais également critiqué la politique conduite par le président en place et remis en cause les compétences du directeur général et du directeur général adjoint.

La Haute Cour a suivi les juges du fond qui avaient considéré que le licenciement de ce salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 16.09.2015 n°13-26.949

La Cour de Cassation vient de nuancer sa position tenant au fait que l’existence d’un conflit entre les parties au moment de la signature d’une rupture conventionnelle n’affecte pas à elle seule la validité de la convention.

L’on sait que seul le vice du consentement permet de remettre en cause une rupture conventionnelle. Ce vice du consentement, dont l’existence relève de l’appréciation souveraine des juges du fond, est en pratique peu retenu par les juridictions, notamment en raison des nombreux garde-fous que prévoit la procédure (au moins un entretien, un délai de rétractation, l’homologation par l’inspection du travail).

Les choses vont peut-être évoluer avec cet arrêt :

Dans cette affaire, le salarié soutenait avoir conclu une rupture conventionnelle sous la contrainte.

Laquelle ?

En fait, dans un climat pour le moins tendu entre les parties (courriers de mise en demeure, refus de congés….), le salarié avait été convoqué à un entretien pour finaliser une rupture conventionnelle.

Finalement, aucune convention n’avait été signée et l’employeur avait alors engagé une procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire. Dans le même temps, l’intéressé signait une rupture conventionnelle….

Dans de telles circonstances, les juges du fond ont considéré que le salarié n’avait pas d’autre alternative que de signer la rupture conventionnelle ou être licencié.

En cela, les pressions exercées par l’employeur ont vicié le consentement du salarié, qui s’est vu imposer la décision de l’employeur de le voir quitter la société.

Cass. Soc. 16-09-2015 n°14-13.830

L’arrêt de travail pour maladie consécutif à un congé de maternité ne repousse pas la période de protection contre le licenciement bénéficiant à la salariée.

L’employeur ne peut pas, en principe, procéder au licenciement d’une salariée durant les 4 semaines qui suivent l’expiration de son congé de maternité.

Selon la Cour de cassation, la prise de congés payés suite au congé de maternité a pour effet de repousser le point de départ de cette période de protection. Elle débute donc, non pas au terme du congé de maternité, mais lors du retour effectif de la salariée dans l’entreprise.

En est-il de même si le congé de maternité est immédiatement suivi d’un arrêt de travail pour maladie ? La période de protection de la salariée commence-t-elle à la fin de cet arrêt ?

La Cour de cassation répond par la négative. Lorsque le congé de maternité est suivi d’un arrêt de travail pour maladie, la période de protection de 4 semaines débute dès l’expiration du congé de maternité et continue de courir pendant son arrêt de travail.

Cassation sociale, 8 juillet 2015, n° 14-15979