Le salarié qui accepte des cadeaux d’un montant important d’un fournisseur, à deux reprises et en totale discrétion, en méconnaissance des règles déontologiques en vigueur dans l’entreprise, manque à son obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur et commet une faute grave.

Un récent arrêt de la Cour d’Appel d’Angers est l’occasion de rappeler l’importance pour les entreprises de définir les règles internes afin d’encadrer cette pratique.

En effet, bien que courante, cette pratique peut comporter des risques, tant pour celui qui offre le cadeau que pour celui qui le reçoit. En effet, l’avantage consenti peut, dans certains cas, conduire à un redressement Urssaf et fiscal, voire constituer un délit de corruption ou un abus de bien social.

En l’espèce, un assistant d’achat s’était vu proposer deux tablettes numériques d’une valeur de 798 euros de la part d’un fournisseur.

En application du « code de conduite professionnelle » de la société, le salarié ne pouvait accepter que des cadeaux d’affaires « de valeur raisonnable » et devait interroger son responsable hiérarchique en cas de doute.

Le salarié a néanmoins accepté les cadeaux du fournisseur et essayé de le cacher à sa hiérarchie en demandant à ce que ces cadeaux lui soient livrés à son domicile. Les faits ont été découverts de façon fortuite par le contrôleur financier de la société.

Ne pouvant tolérer de tels manquements, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire. Il a alors appris que ce n’était pas la première fois que le salarié avait commandé et reçu à son domicile un cadeau (en l’occurrence, une tablette numérique d’une valeur de 159 euros) du même fournisseur sans en informer sa hiérarchie. Ces manquements graves, répétés et délibérés ont conduit l’employeur à le licencier pour faute grave.

Pour la cour d’appel, qui confirme le jugement de première instance, le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié car les graves manquements du salarié à son obligation de loyauté sont caractérisés et ont causé un préjudice à l’entreprise.

Cour d’Appel d’ANGERS 29 mai 2020 n°18/00395 Sté Horwet Ciral c/ M

Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié avait bénéficié d’un congé parental à temps partiel, il convenait d’appliquer les dispositions du Code du travail et de prendre en compte au moins en partie les périodes accomplies en temps partiel, ce qui venait réduire l’indemnité que le salarié aurait perçu s’il avait poursuivi son activité à temps plein. La […]

C’est un arrêt rendu par par la Chambre sociale de la Cour de Cassation pendant le confinement, le 18 mars 2020, qui fait beaucoup parler de lui.

Et pour cause.

Pour mémoire, l’article L. 3171-4 du Code du travail fixe un régime de preuve partagée entre l’employeur et le salarié s’agissant des heures de travail effectuées. Et les articles L. 3171-2 et L. 3171-3 prévoient les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Depuis un célèbre arrêt du 25 février 2004 (pourvoi n°01-45.441), la Cour de Cassation juge que si la preuve des heures de travail réalisées n’incombe spécialement à aucune des parties, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié mais celui-ci doit fournir au préalable des éléments de nature à étayer sa demande.

Et pour cela, le salarié doit produire des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. (Cass. Soc. 24 novembre 2010 n°09-40.928).

Qu’entend la Haute Cour comme “éléments suffisamment précis”?

            -des relevés de temps quotidiens (Soc. 19 juin 2013 n°11.27-709)

            -des décomptes d’heures (Soc. 3 juillet 2013 n°12-17.594)

            -des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de l’employeur contenant le décompte journalier des heures travaillées (Soc. 24 janvier 2018 n°16-23.743).

Prenant en compte un arrêt du 14 mai 2019 de la Cour de Justice de l’Union Européenne, la Cour de Cassation vient donc de décider que désormais le salarié n’avait plus à “étayer” sa demande de rappel d’heures mais doit rapporter “des éléments suffisamment précis à l’appui de celle-ci.”

Selon la note explicative de l’arrêt, sur le site de la Cour de Cassation : les juges du fond « dès lors que le salarié a produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision, se livrent à une pesée des éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties, ce qui est en définitive la finalité du régime de preuve partagée. »

Dès lors, le juge doit obligatoirement étudier les preuves qu’apporte l’employeur notamment au regard de son obligation de contrôle du temps de travail. 

Cela mettra fin à la pratique de certaines Cours d’appel qui se contentaient de juger que le salarié ne réussissait pas à étayer suffisamment sa demande (avec toutes les difficultés de comprehension du terme “étayer”), sans étudier ce que lui opposait l’employeur, faisant finalement peser la charge de la prevue des heures supplémentaires exclusivement sur l’employeur.

La Cour précise au passage que, sur la base des éléments produits de part et d’autre, le juge se forme sa propre conviction et peut, s’il retient l’existence d’heures supplémentaires, déterminer le montant de la créance salariale sans avoir à fournir le détail de son calcul.

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation n°373 du 18 mars 2020 , n°18-10.919,

Depuis la loi EL KOMRI, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement pour tout licenciement pour inaptitude. Cette obligation autrefois était réservée aux seules inaptitudes d’origine professionnelle.

Le licenciement pour inaptitude est abusif si l’employeur n’a pas régulièrement consulté les délégués du personnel sur le reclassement (Cass. soc. 15-10-2002 n° 99-44.623 : RJS 1/03 n° 27).

L’employeur ne saurait se soustraire à son obligation de consulter les délégués du personnel au motif de leur absence dans l’entreprise dès lors que leur mise en place est obligatoire en application de l’article L 421-1 (L 2312-1) du Code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. (Cass. soc. 15 avril 2015 n° 13-26.856 (n° 821 F-D), Sté Aldi Marché Cestas c/ F.)

La consultation des délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié inapte est impérative. (Cass. soc. 11-5-2016 n° 14-12.169 (n° 883 FS-PB) BS 7/16 inf. 554)

 

L’employeur ne peut se soustraire à l’obligation de consultation des délégués du personnel dès lors que la mise en place de tels délégués est légalement obligatoire et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. Seul un procès-verbal établi à l’issue du second tour de scrutin est de nature à justifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation des élections de délégués du personnel. (Cass. soc. 28 avril 2011 n° 09-71.658 (n° 949 F-D), Sté Cledor primeurs services c/ Hassen :  RJS 7/11 n° 600.)

 

Dès lors, l’employeur qui n’aura pas mis en place les élections sera bloqué pour engager la procédure de licenciement pour inaptitude où s’exposera à prononcer un licenciement abusif.

 

Dans le cas d’un licenciement pour origine professionnelle, le non-respect par l’employeur de l’obligation, prévue par l’article L 1226-10 du Code du travail, de consultation pour avis des délégués du personnel implique, par application de l’article L 1226-15 du même Code, l’octroi au salarié d’une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.

Cet article ne visant pas expressément les articles relatifs à l’inaptitude non professionnelle il me semble que l’indemnité minimale de 12 mois ne soit pas applicable et que les dommages et intérêts soit fixés en fonction du préjudice subi par le salarié s’il a moins de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ou de six mois minimum dans le cas contraire.

Nous vous rappelons que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a un mois pour le reclasser ou le licencié sinon il doit reprendre le paiement de son salaire.

Le cabinet reste à votre disposition pour vous aider dans la mise en place des élections.

Sandrine CARON LE QUERE

 

Depuis la loi EL KOMRI, l’employeur doit consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement pour tout licenciement pour inaptitude. Cette obligation autrefois était réservée aux seules inaptitudes d’origine professionnelle.
Le licenciement pour inaptitude est abusif si l’employeur n’a pas régulièrement consulté les délégués du personnel sur le reclassement (Cass. soc. 15-10-2002 n° 99-44.623 : RJS 1/03 n° 27).

L’employeur ne saurait se soustraire à son obligation de consulter les délégués du personnel au motif de leur absence dans l’entreprise dès lors que leur mise en place est obligatoire en application de l’article L 421-1 (L 2312-1) du Code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.
(Cass. soc. 15 avril 2015 n° 13-26.856 (n° 821 F-D), Sté Aldi Marché Cestas c/ F.)
La consultation des délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié inapte est impérative.
(Cass. soc. 11-5-2016 n° 14-12.169 (n° 883 FS-PB) BS 7/16 inf. 554)

L’employeur ne peut se soustraire à l’obligation de consultation des délégués du personnel dès lors que la mise en place de tels délégués est légalement obligatoire et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. Seul un procès-verbal établi à l’issue du second tour de scrutin est de nature à justifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation des élections de délégués du personnel.
(Cass. soc. 28 avril 2011 n° 09-71.658 (n° 949 F-D), Sté Cledor primeurs services c/ Hassen : RJS 7/11 n° 600.)

Dès lors, l’employeur qui n’aura pas mis en place les élections sera bloqué pour engager la procédure de licenciement pour inaptitude où s’exposera à prononcer un licenciement abusif.

Dans le cas d’un licenciement pour origine professionnelle, le non-respect par l’employeur de l’obligation, prévue par l’article L 1226-10 du Code du travail, de consultation pour avis des délégués du personnel implique, par application de l’article L 1226-15 du même Code, l’octroi au salarié d’une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.
Cet article ne visant pas expressément les articles relatifs à l’inaptitude non professionnelle il me semble que l’indemnité minimale de 12 mois ne soit pas applicable et que les dommages et intérêts soit fixés en fonction du préjudice subi par le salarié s’il a moins de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ou de six mois minimum dans le cas contraire.
Nous vous rappelons que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a un mois pour le reclasser ou le licencié sinon il doit reprendre le paiement de son salaire.
Le cabinet reste à votre disposition pour vous aider dans la mise en place des élections.

Sandrine CARON LE QUERE

Une entreprise, à compter de 20 salariés, est tenue de rédiger un Règlement intérieur dans lequel notamment elle fixe l’échelle des sanctions.

L’employeur n’ayant pas établi de règlement intérieur (alors qu’il y était tenu compte tenu de son effectif), court le risque d’une annulation des sanctions notifiées au salarié, autres qu’un licenciement (avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire).

La Cour de Cassation a déjà jugé que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ledit règlement intérieur (Cass Soc. 26.10.2010 n°09-42.740; 12.12.2013 n°12-22.642)

Une décision de la Cour d’Appel de RENNES qui vient de juger que faute de règlement intérieur, l’employeur ne peut pas prendre de sanction autre que le licenciement, le droit pour l’employeur de licencier étant inscrit en effet dans le Code du travail  (article L. 1231-1).

La Cour décide d’annuler un avertissement notifié au salarié, faute de règlement intérieur dans l’entreprise, et condamne l’employeur au paiement de 1.00€ de dommages et intérêts (CA RENNES 07.09.2016 n°14/04110 ch. des prud’hommes 7e).

Cet arrêt peut avoir une portée lourde: En effet, si une entreprise procède au licenciement d’un salarié en mettant en avant le fait qu’il ait déjà fait l’objet d’avertissements, l’annulation d’un ou des avertissements (pour défaut de RI) pourrait remettre en cause le caractère réel et sérieux du licenciement.

Avec la loi MACRON, il y a du nouveau une opportunité de rémunérer collectivement les salariés à un moindre coût.

Les sommes versées dans le cadre d’un accord d’intéressement ou de participation sont exonérées de cotisations sociales (excepté à la CSG et CRDS) mais sont soumises à un forfait social fixé actuellement à 20%.

La loi Macron a prévu pour l’entreprise de moins de 50 salariés qui met en place un dispositif d’épargne salariale pour la première fois (ou du moins la première fois depuis 5 ans) qu’elle bénéficie d’un forfait social réduit à 8% au lieu de 20% pendant une durée de 6 ans (à compter de la date d’effet de l’accord mettant en place le dispositif de l’épargne salariale).

De quoi encourager la mise en place d’une nouvelle forme de rémunération collective pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Application : pour les sommes versées à compter du 1er janvier 2016

N’hésitez pas à nous contacter.

L’employeur qui justifie avoir pris les mesures imposées par le Code du travail en matière de sécurité ne peut pas être condamné pour manquement à son obligation de protéger la santé des salariés.

Cette décision est intéressante puisqu’elle marque un assouplissement par la Cour de Cassation de sa jurisprudence.

En effet, depuis 2002 que l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat. Dès lors que le risque d’atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié est avéré, il peut donc être condamné à verser des dommages et intérêts pour manquement à cette obligation. Seule la force majeure dont les conditions sont extrêmement strictes pouvaient éventuellement exonérer l’employeur, ce qui était particulièrement difficile voire impossible à démontrer.

Mais dans son arrêt du 25 novembre 2015, la Cour de cassation admet désormais la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité, rejetant ainsi toute condamnation systématique si ce dernier démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité, c’est-à-dire notamment avoir mis en place des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation des salariés ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention (éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux etc.).

En cas d’atteinte à la santé ou à la sécurité d’un salarié, l’employeur ne sera donc plus systématiquement condamné, dès lors qu’il pourra démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver cette santé et cette sécurité.

De par cet arrêt la Cour de cassation semble substituer une obligation de moyens renforcée à l’obligation de sécurité de résultat. Cass. soc. 25-11-2015 n° 14-24.444

Sur la question épineuse de la connaissance par l’employeur de la validité ou non du permis de conduire de l’un de ses salariés :

Le Gouvernement envisage de faciliter l’information des certains employeurs (surtout pour les sociétés de transport) sur la validité ou non de permis de conduire d’un salarié affecté à la conduite d’un véhicule. Aujourd’hui l’on peut seulement les interroger régulièrement sur cette validité. Cette information serait facilitée, sans toutefois permettre à l’employeur d’avoir accès au solde de points du salarié ni à toute autre donnée personnelle.

Sur la question sensible des infractions commises par les salariés avec un véhicule de l’entreprise :

Le Gouvernement envisage aussi de créer une contravention spécifique de non-révélation du conducteur responsable de l’infraction, par le représentant de la personne morale propriétaire d’un véhicule en infraction. Le projet prévoit la condamnation de l’employeur à une amende de 650€ s’il refuse de « dénoncer » le salarié qui était au volant au moment où l’infraction a été commise avec le véhicule de l’entreprise.

Comité interministériel de la sécurité routière du 2 octobre 2015

De l’intérêt de ne pas sous-estimer une clause de discrétion inscrite au contrat de travail !

En effet, la Cour de Cassation vient de rappeler que le non-respect d’une telle clause peut justifier un licenciement.

Il s’agissait dans cette affaire d’un directeur de territoire d’un office public de l’habitat dont le contrat de travail contenait une clause lui imposant de conserver la discrétion la plus absolue sur l’ensemble des renseignements qu’il pourrait recueillir à l’occasion de ses fonctions.

Or, précisément, devant ses collègues et dans une période précédant des élections du président du conseil d’administration de l’office public, ce directeur avait non seulement montré sa préférence pour le nouveau candidat mais également critiqué la politique conduite par le président en place et remis en cause les compétences du directeur général et du directeur général adjoint.

La Haute Cour a suivi les juges du fond qui avaient considéré que le licenciement de ce salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 16.09.2015 n°13-26.949